Управленческое

консультирование

Главная ] Вверх ] Архив публикаций ] Рубрикатор ] Авторы ] Партнёры ] Редколлегия ] Получатели журнала ] Примечания ] English ]

 

2003, № 2

Ирина ЗУБКОВА

Методические проблемы обучения персонала

Для организации эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников необходимо учитывать не только организационные, но и методологические проблемы. Сложность здесь состоит в том, что на сегодня существует больше десятка различных методов обучения, каждый из которых должен быть проанализирован и оценен на пригодность для применения в отдельно взятой конкретной организации. Как показывает анализ сложившейся практики основной массы предприятий и организаций Великого Новгорода, применяются в основном классические методы обучения - лекции, инструктаж.

Необходимо рассматривать вопрос о внедрении в работу новых методов обучения. Для подбора подходящих для каждой группы работников методов прежде всего нужно четко представлять их систему. А для этого необходимо классифицировать методы обучения. Такая классификация играет важное не только теоретическое, но и практическое значение, так как именно она позволяет с научной точки зрения взвешенно подойти к выбору наиболее эффективного в конкретной ситуации метода.

Рассматриваемая нами проблема имеет несколько ключевых проблем:

bullet

во-первых, обучение может быть групповым и индивидуальным;

bullet

во-вторых, обучение может быть внутрифирменным и внешним. При этом признаком для разделения является как база, на которой производится обучение, так и состав преподавателей и кто занимался разработкой программы и организацией обучения. Например, в Японии непосредственно в компаниях обучается 80% работников, вне компаний - 18%, за границей - 2% ;

bullet

в-третьих, существует аудиторное обучение и самообучение. Естествен­но, есть и другие промежуточные формы. Так, практически любой вуз, предлагает работникам пройти обучение на вечерней, заочной и очно-заочной формах. Кроме того, к промежуточным формам можно отнести и стремительно набирающее в последнее время популярность дистанционное обучение;

bullet

в-четвертых, существует система методов обучения. На сегодняшний день ни один из существующих подходов к структуре такой системы полностью не раскрывает ее сущность и место в ней каждого метода, либо содержит слишком малое число рассматриваемых методов. Систематизацию системы методов обучения работников можно представить следующим образом (см. схему 1).

В основу данной систематизации положены следующие признаки:

1. Активность учащихся в процессе обучения.

2. Технология обучения.

3. Ориентация на передачу знаний (лекция, самообучение), на развитие аналитических способностей (дискуссия) или на развитие практических, в том числе коммуникативных навыков (моделирование и обучение в работе). Это положение необходимо учитывать при выборе методов обучения для различных групп работников. Так, всем категориям работников для передачи теоретических знаний подходят лекция и самообучение. Также всем категориям работников необходимо развивать частно-практические и общие коммуникативные навыки, прививать сплоченность - для этого предназначены методы моделирования. Методы дискуссии как развивающие аналитические способности предназначены прежде всего для руководителей и специалистов. Конечно, надо понимать, что все методы в той или иной степени дают знания, развивают практические, аналитические и коммуникативные навыки.

Нельзя не согласиться с некоторыми авторами, которые сравнивают разные методы обучения с точки зрения их эффективности2, тем более, когда называется самый эффективный метод (например, тренинги). Каждый метод хорош тогда, когда он применен вовремя, правильно спланирован и организован, хорошо проведен. Так, например, тренинги действительно эффективны для выработки навыков общения как внутри организации, так и с клиентами. Для получения таких навыков сухая лекция окажется не очень полезной. Однако в случае, когда необходимо, чтобы работники ознакомились с техническими параметрами и технологией работы новых станков или продаваемых товаров, то, возможно, лекция уже будет не самым плохим выходом.

Рассмотрим некоторые самые распространенные методы обучения. Лекция, например, предполагает наименьший уровень активности обучающихся. Изложение информации в виде публичного выступления с последующими ответами на вопросы аудитории до сих пор остается необходимым и потенциально эффективным методом обучения. Информацию, которую слушатели не имеют, но хотели бы получить, часто бывает полезно подать ясным и четким образом. При этом, совершенно не желательна такая ситуация, когда лектор излагает материал, не интересующий аудиторию, или в котором слушатели с большим успехом разобрались бы самостоятельно. Злоупотребление лекционной формой обучения - чаще всего встречающееся нарушение основных принципов обучения взрослых.

Лекционная форма наиболее приемлема, когда:

bullet

лектор обладает обширными знаниями, которых нет у слушателей;

bullet

лектор пользуется доверием как источник информации;

bullet

при таком способе подачи материала экономится время;

bullet

лектор умеет выступать и располагает достаточным временем;

bullet

лекция дает новые общетеоретические знания, которые невозможно передать другими способами.

Характерной чертой многих программ обучения является то, что лекции используются чаще, чем это необходимо, и длятся дольше, чем это планируется. Из-за этого уменьшается активность слушателей и доля их непосредственного участия в учебном процессе. Применение этого метода вполне целесообразно, так как в основном он используется для передачи технических знаний, первоначального обучения. Лекция, как правило, состоит из двух частей: выступления преподавателя и ответов на вопросы. Характерной особенностью лекции является то, что ответы на вопросы обучающихся дает только сам преподаватель.

Далее по увеличению активности следуют несколько методов, проводящихся в форме дискуссии. Эти методы в наименьшей мере направлены на передачу теоретических знаний, они направлены на их закрепление, а также на выработку навыков анализа (семинар, кейс-стади). При использовании этих методов обучающиеся не совершают каких-либо практических действий, но активно обсуждают их.

Среди данной группы можно выделить3 семинары и метод конкретных ситуаций (кейс-стади, case-study):

Семинары. Это наименее формализованный метод обучения. Он заключается в том, что преподаватель или кто-либо из учащихся ставит какую-либо проблему. После этого вся группа приступает к ее обсуждению, которое строится главным образом на вопросах к поставившему проблему. Однако, в отличие от лекции, приветствуются и встречные вопросы, и мнения других членов группы. Кроме того, постановке проблемы зачастую предшествует мини-лекция, в которой дается теоретический материал, связанный с обсуждаемой проблемой. Сама же проблема может иметь как теоретический, так и практический характер.

Метод конкретных ситуаций (кейс-стади, case-study). Этот метод во многом схож с семинаром, однако имеются и существенные особенности:

bullet

проблема имеет частно-практический характер, являясь описанием конкретной ситуации. Методически развитию данного метода способствует издание в последнее десятилетие практикумов - сборников таких конкретных ситуаций (кейсов-case);

bullet

проблема выдается обучающимся в печатном виде заранее, до обсуж­дения с целью ознакомления и индивидуальной выработки возможных рецептов решения проблемы (иногда решение вырабатывается не индивидуально, а подгруппами, на которые разбивается вся группа обучающихся);

bullet

как правило, отсутствует фигура "докладчика по проблеме", играющего активную роль на протяжении всего обсуждения. Обсуждение проблемы ведется всей группой.

Как при семинарной форме, так и при использовании кейс-стади преподаватель выступает в роли ведущего дискуссии. Эта роль состоит в том, чтобы помочь слушателям:

bullet

изучить все аспекты вопроса, ситуации, проблемы, предлагаемых практических приемов или методов;

bullet

изменить существующие мнения или представления;

bullet

развить новые идеи или по-новому взглянуть на старые;

bullet

разработать, понять и принять принципы, решения, методы, процеду­ры, которые могут помочь им в работе.

Для того, чтобы дискуссия прошла эффективно, необходимо тщательно ее распланировать. Кроме того, необходимо направлять обсуждение в нужное русло, подталкивать слушателей к творческой работе, но в определенных пределах, не пресекая их инициативу.

Следующая группа методов - методы моделирования конкретных ситуаций (эмпирических методов) с непосредственным осуществлением действий. Хотя наличие практических действий и является признаком этих методов, после их проведения не исключена и дискуссия с обсуждением того, что были сделано. К данной группе методов относятся:

Деловые игры, которые встречаются в различных вариациях, но все они, по сути, являются методом конкретных ситуаций в действии. Вместо того, чтобы обсуждать возможное развитие ситуации, учащиеся получают определенные роли и общаются друг с другом, выступая от имени конкретного действующего лица участника данной ситуации.

Например: "Вы - директор, вы - заместитель. Вы встретились для того, чтобы обсудить доводы в пользу изменения сроков предоставления отчета".

Деловые игры - очень эффективная форма проверки пройденного ранее материала, к тому же данный метод дает учащимся хорошую возможность применить полученные знания в условиях, близких к реальным.

Только деловые игры:

bullet

подчеркивают значение чувств и эмоций в различных ситуациях, особенно в тех, которые связаны с человеческими взаимоотношениями;

bullet

позволяют взглянуть на проблему с новой для себя точки зрения (в том числе с точки зрения того, кто в реальности является оппонентом);

bullet

повышают интерес учащихся, придают занятиям определенную динамику, благодаря чему слушатели могут изменить свое отношение к тем или иным вопросам.

Деловые игры наиболее эффективны в тех случаях, когда учащиеся чувствуют себя легко и свободно, когда они действительно "играют".

Наиболее распространен вариант, когда учащиеся разбиваются на небольшие группы, которые одновременно и независимо друг от друга проводят игры по одному и тому же "сценарию". После этого все группы показывают другим свои варианты, анализируют и обсуждают их.

Деловая игра позволяет учащимся почувствовать себя в реальной управленческой ситуации и перепробовать все, что угодно, без страха совершить ошибку. Интересным развитием классической деловой игры служат многоступенчатые и многосюжетные деловые игры, когда исходные и дополнительные условия несколько раз меняются по ходу деловой игры, меняется состав участников и т.д.

Метод конкретных ситуаций и деловые игры имеют друг с другом много общего. Но между ними существуют определенные различия (см. таблицу 1).

Таблица 1

Сравнительные характеристики метода конкретных ситуаций и деловых игр

Метод конкретных ситуаций

 

Деловые игры

 

Проблема выносится на обсуждение

 

Проблема рассматривается в обстановке, приближенной к реальной

 

Проблему определяют предшествующие события

 

Проблема определяется и исходными данными, и развитием событий

 

Проблема затрагивает других людей

 

Проблема затрагивает самих учащихся

 

Эмоциональный аспект и отношение к происходящему рассматривается только гипотетически

 

Эмоциональный аспект и отношение к происходящему оказывают существенное влияние на результат

 

Подчеркивается значение фактов

 

Подчеркивается значение субъективных впечатлений

 

С точки зрения психологии, дискуссия -это взгляд на проблемную ситуацию "снаружи"

 

Психологически учащиеся видят проблемную ситуацию "изнутри"

 

Предполагается мысленное участие

 

Создаются условия для эмоционального участия

 

Совершенствуется умение анализировать проблемы

 

Совершенствуется умение взаимодействовать с другими людьми

 

Предназначается для разработки гипотез и идей

 

Предназначается для проверки гипотез и идей

 

Тренируется умение правильно разобраться в ситуации

 

Тренируется эмоциональный контроль

 

Действия или решения только обсуждаются

 

Действия или решения приводятся в исполнение

 

Последствия предложенных действий обычно не определяются

 

Устанавливается непрерывная обратная связь

 

Тренинги. Тренинг - это скорее не чистый метод обучения, а смесь различных методов. При проведении тренинга часто дается и теоретический материал, проводятся дискуссии. Однако основа - проведение деловой игры с выработкой практических навыков. Именно поэтому он однозначно относится к группе методов "моделирования".

Метод "Упражнение с корзиной" моделирует типичную дневную работу менеджера с помощью гипотетической "корзины", которая содержит документы и другие бумаги, имеющие отношение к самым разнообразным управленческим проблемам. При этом после проведения такого эксперимента анализируется, как менеджер реагировал на те или иные документы, кого привлекал для решения возникающих проблем и пр.

Метод "Головоломки" состоит в том, что группе (или нескольким группам параллельно) дается для решения задача (как правило, это математическая или логическая задача чуть выше средней сложности). После этого группе выделяется время для ее решения. Подводным камнем для нее является то, что в группе заранее не назначается лидер, а пока группа сама каким-либо образом его не выдвинет, все обсуждение проблемы превращается в неупорядоченную и бесполезную говорильню. Поэтому основной целью метода является не научить решать обучающихся логические задачи, а выработать навыки работы в группе.

Последние два метода являются новым веянием и еще не получили широкого распространения на российских предприятиях, однако они уже широко используются в программах обучения работников на передовых зарубежных предприятиях, особенно при подготовке руководящих кадров и специалистов.

Следующая группа методов - методы самообучения. Самообучение -это система и процесс приобретения необходимых знаний, навыков и умений путем самостоятельных занятий на рабочем месте или вне его. Суть этих методов состоит в том, что в них крайне мала роль преподавателя, лектора, тренера и крайне велика роль самого обучающегося и особенно его психологических мотивационных установок.

Основная проблематика самообучения обычно рассматривается в организационном, психологическом, технологическом и результативном аспектах. Но это - тема отдельного разговора.

horizontal rule

1 Иглин В. Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой // Управление персоналом. -2000. №3.

Буков П. Сложная задача - обучение сотрудников //Тренинги в России.

Ввиду отсутствия общепринятых определений и подходов эти методы зачастую смешиваются между собой. Здесь дается попытка показать сходства и различия между ними. Это относится и к следующим группам методов.

 

Предыдущая Главная Вверх        Рейтинг@Mail.ruРейтинг@Mail.ruRambler's Top100